金融危机下，企业招聘的风险也在增加，企业在招聘活动中应更加谨慎。招聘是企业人力资源管理的第一环节，也是一个非常重要的环节。然而，目前很多企业在大力引进人才的同时，却忽视了招聘过程中的重大法律风险，给企业的正常经营埋下了隐患。那

金融危机下，企业招聘的风险也在增加，企业在招聘活动中应更加谨慎。招聘是企业人力资源管理的第一环节，也是一个非常重要的环节。然而，目前很多企业在招聘过程中忽视了一个重大风险——法律风险，却在大力引进人才的同时，给企业的正常经营埋下了隐患。那么，企业招聘过程中存在哪些法律风险，企业该如何应对？为此，记者采访了东维律师事务所李兵律师。

风险一：工作职责不明

现象

通过发布招聘广告来招聘人才是企业最常用的方式。目前，从各大招聘网站的分析来看，大部分企业都在招聘广告中明确了招聘岗位的具体要求，但仍有不少企业只是做简单的描述。新员工进入试用期后，将进入公司与员工的互检期。在此期间，企业发现员工不符合聘用条件的，可以提出解除劳动合同。但《劳动合同法》对此作了限制：企业需要有证据证明劳动者不符合用工条件，否则需承担无故解除劳动合同的法律责任。此时，举证责任完全在企业一方。

对策

如果公司在招聘广告中详细列出岗位职责，一定程度上降低了日后的举证难度。企业应当对招聘广告进行备案，并保留原件。企业在招聘广告中未注明岗位职责的，可制作详细的岗位说明书，经劳动者签字确认后存档。一旦进入诉讼程序，就可以作为证据提交。

风险二：工人的知情权得不到保障

一般情况下，通过面试过程，公司基本可以对应聘者是否符合岗位要求做出判断。但作为用人单位，企业也应注意对求职者履行相应的责任，进一步降低企业的招聘风险。

现象

部分企业在招聘、面试员工过程中，未如实告知劳动者所从事工作需要了解的工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产条件、劳动报酬等信息。做。为保障劳动者权益，国家在《劳动合同法》第八条中明确规定了企业的告知义务。此外，在企业未履行告知义务的情况下，根据《劳动合同法》的相关规定，劳动者不仅可以单方面解除劳动合同，还可以要求企业支付经济补偿。

对策

企业可以将这些通知书以书面形式提供给求职者，并要求其签字确认。除《劳动合同法》第八条规定的内容外，企业还可以在告知事项中增加重大规章制度，以免因未能提供证据如实说明规章制度内容而造成尴尬。在员工违反纪律时向员工提供。情况。

此外，“招聘启事”也是企业在招聘的最后一个环节容易忽视的问题。

在实践中，“录用通知书”又称为“录用通知书”、“录用意向书”、“录取通知书”、“录用通知书”等。录用通知书实际上是与决定聘用用人单位的劳动者建立劳动关系的单方面表示。如果劳动合同的主要内容在雇佣通知中有详细说明，根据合同法的基本原则，雇佣通知即构成要约。如果候选人对要约作出承诺，双方将签订合同。在这种情况下，企业撤销聘用通知或未为劳动者办理入职手续的深圳福田律师，构成违约，应承担违约责任。所以，

李冰律师认为，从实践经验来看，有以下几个问题值得企业重视。

“要约”的隐患

通过一系列的面试等程序，公司招聘到了满意的人才。从决定发出聘用通知开始，就必须防范一系列风险。

1、 报价和体检顺序。我们的建议是让工人先进行入职体检，体检合格后再发出聘用通知。这样一来，一方面，因为在发出聘用通知书后深圳律师招聘，如果公司以体检不合格为由拒绝聘用该员工，很容易被视为就业歧视，引发诉讼风险；另一方面，也可以降低公司的解雇成本。录用通知书发出后，要求员工进行身体检查。如果员工在体检过程中发现患有某种疾病，在用工期间可能会出现病假、医疗期等一系列后续问题，

2、 录取通知书无效。实践中曾出现过这样的情况：公司发出聘用通知后，劳动者当时没有回复或回复后没有及时进入岗位，但几个月后，该员工带着要报告的雇佣通知。在这种情况下，企业经常会找到替代人选，并且已经工作了几个月。企业应该如何应对这种情况？我们建议企业在录用通知中增加一条：如果在收到录用通知后数日内未回复或向单位报告，录用通知将自动失效。